Trends in HR-land zijn er volop. Vraag het maar aan Tom Haak, oprichter en directeur van HR Trend Institute. Maar vinden er ook veranderingen plaats? “Van een transformatie is meestal geen sprake. Het is vaak zo dat de bestaande processen een beetje worden veranderd, worden opgepoetst.” Een verhaal over genegeerde signalen, traditionele opvattingen, ontevredenheid, inspireren, interesse in organisatie én klant, en HR-professionals die moeten veranderen. “Zet maar als kop boven dit verhaal: het is tijd voor transformatie!”
Ik kom voor iets leuks en nuttigs
Tom Haak heeft als international human resource manager wereldwijd gewerkt voor grote organisaties als KPMG, Arcadis en Philips. In 2014 startte hij zijn eigen onderneming, HR Trend Institute. Hij kijkt naar trends op het gebied van mensen en organisaties en schrijft daarover in een eigen blog en andere media. Met regelmaat is Tom ook gastspreker op internationale conferenties en voor HR-teams bij grote organisaties. “Ik wil HR-professionals over de hele wereld inspireren. Natuurlijk draait het daarbij om de inhoud, maar ik vind het ook belangrijk om de boodschap goed over te brengen. Performance speelt een grote rol; ik vertel graag op een plezierige en onderhoudende wijze over wat er speelt. Ik zeg altijd: ik kom voor iets leuks en nuttigs.”
Mensen willen werk dat ertoe doet, en werken voor een organisatie die ertoe doet. Ze willen bijdragen aan het verbeteren van de wereld
Langetermijntrends
Als Tom inzoomt op de langetermijntrends (spelen al jaren en zullen ook nog jaren een rol blijven spelen), dan noemt hij als eerste de toenemende snelheid waarmee alles gebeurt en moet gebeuren. “Deze trend is vanzelfsprekend het gevolg van de technologische ontwikkelingen. Zoals ook het gebruik van data een trend is. Het buikgevoel wordt meer en meer vervangen door wetenschappelijke inzichten, feiten en cijfers.”
Daarnaast benoemt hij de veranderende organisatievormen. “Vroeger was het bijna altijd de bekende piramide- of harkvorm. Nu zie je allerlei vormen ontstaan.” Het leveren van maatwerk in begeleiding en aansturing van medewerkers, personalisatie, is een andere trend. “En dat geldt ook voor het zoeken naar zingeving. Mensen willen werk dat ertoe doet, en werken voor een organisatie die ertoe doet. Ze willen bijdragen aan het verbeteren van de wereld. Daarnaast is het van belang dat het werk leuk is; mensen willen werk dat experience biedt.”
Vasthouden aan traditionele opvattingen
Een veelheid aan ontwikkelingen dus, maar de veranderingen verlopen moeizaam, zo ervaart Tom in de praktijk. “Je merkt dat veel organisaties en mensen vasthouden aan traditionele opvattingen. Kijk maar eens wat er gebeurt als je iemand vraagt om een organisatie te tekenen. In negen van de tien gevallen wordt dan de piramide- of harkvorm op papier gezet. Bovendien gaan dit soort veranderingen in het algemeen altijd langzaam. De HR-wereld staat zeker niet stil, maar de ontwikkelingen zouden echt wel wat sneller kunnen.”
Grote uitstroom het gevolg
Corona heeft sommige trends versneld. Het gebruik van technologie bijvoorbeeld. Ook worden verantwoordelijkheden makkelijker lager in de organisatie belegd. “Mensen hebben laten zien dat controle op de werkvloer niet nodig is. Ze zijn veel autonomer dan voorheen werd gesteld en gedacht. Gelijktijdig leg ik de vraag op tafel: wat blijft ervan over als corona ons minder in haar greep heeft? Wat ik zie is dat veel organisaties weer naar het oude terugkeren. Met als gevolg een grote uitstroom. Mensen hebben tijdens corona nagedacht over wat ze willen, over wat ze ánders willen. En dan wordt nu gezegd: je moet weer een volle week, of drie dagen, terug naar kantoor. Dat leidt tot grote ontevredenheid.”
Ook wat betreft vergadercultuur ziet Tom (tot zijn spijt) weinig veranderen. “Dankzij de technologie schakelden we snel over naar vergaderen via Teams, Zoom en weet ik wat niet allemaal, maar alles gebeurde wel gelijktijdig. We waren met z’n allen op hetzelfde moment online. De ontwikkeling naar wél voortdurend met elkaar in contact staan, maar niet altijd allemaal op hetzelfde moment, zie ik nog heel beperkt”, aldus Tom, die corona bovendien als een remmende factor ziet op de langetermijntrend van personalisatie. “Je ziet toch weer de grote behoefte om alles uniform te regelen, voor iedereen op dezelfde manier. Heel jammer, want het leidt tot grote ontevredenheid en vermindert de betrokkenheid bij medewerkers.”
Kwestie van wegpoetsen
In de lijn van de langeretermijntrends van ‘werk dat ertoe doet’ en ‘werk dat leuk is’ (zingeving en experience), ziet Tom nu een groeiend activisme. “In organisaties gebeurt veel wat niet mag of wat ons niet aanstaat. Maar er wordt tot nu toe weinig ingegrepen. Denk aan misbruikzaken. Veel mensen moeten ervan op de hoogte zijn, wellicht al jaren, maar toch doen ze niets. Kijk ook naar de cultuur bij de Belastingdienst. Waarom durven mensen zich hierover intern niet uit te spreken? En denk ook aan het nog altijd grote verschil in salaris tussen mannen en vrouwen. Ik verwacht dat mensen op al deze vlakken verandering en daadkracht gaan eisen. De HR-professionals moeten daar iets mee. Nu is het nog vaak een kwestie van wegpoetsen in plaats van oplossen. Signalen worden te vaak en te veel genegeerd.”
Tot nu toe is technologie vooral ingezet om efficiënter te werken en om kosten te besparen. Actueel is de vraag: hoe gebruik je de technologie om het leven van je mensen te veraangenamen?
Een te beperkte blik
Er is nog iets waarop organisaties in het algemeen en HR-professionals in het bijzonder hun aandacht moeten richten, volgens Tom. Namelijk op de vraag welke scope ze willen hebben als het gaat over de mensen waarmee ze te maken hebben. “Kijk je alleen naar de mensen die op de payroll staan? Of kijk je ook breder? Je ziet steeds meer aandacht uitgaan naar de flexibele schil. Maar kijk je ook naar leveranciers? Of naar de klanten? Naar de samenleving? Als je alleen focust op de eigen mensen is de blik wel erg beperkt.”
Op het vlak van technologie ziet Tom momenteel een verandering optreden. “Tot nu toe is technologie vooral ingezet om efficiënter te werken en om kosten te besparen. Actueel is de vraag: hoe gebruik je de technologie om het leven van je mensen te veraangenamen? Je komt dan op het vlak van zingeving. Kijk ik in de richting van experience dan constateer ik dat de echte wereld meer en meer wordt gecombineerd met de virtuele. En daarbij draait het dan vooral om beleving en plezierige ervaringen. Een mooi voorbeeld is de virtual jobexperience. Je vertelt als organisatie niet wat een bepaalde baan inhoudt, maar je laat het de kandidaat ontdekken via een virtuele beleving.”
Slim gebruikmaken van trends
Zo enthousiast en onderhoudend als Tom praat over alle trends in de wereld van HR, zo ‘zuinig’ is hij als het gaat over de implementatie van alle ontwikkelingen bij bedrijven. “Het gaat gewoon langzaam. Men weet vaak niet hoe het aan te pakken. In mijn ogen is de centrale vraag: welke trends kun je gebruiken om een bestaand probleem binnen de organisatie aan te pakken? Mijn tip is in deze dan ook: ga altijd uit van de issues van vandaag. En: sta dicht bij je medewerkers. Ga niet vóór maar mét de mensen voor oplossingen. Stel vragen als: wat is er nodig om je werk beter te kunnen doen, hoe kom je beter in je vel en hoe realiseer je je droom? Veel organisaties zeggen dat ze mensgericht zijn, maar het is nog vaak het bedrijf zelf dat centraal staat. Wij willen iets en hoe krijgen we de mensen zover om dat te doen?”
Bezig met onbelangrijke zaken
Of de veranderingen de komende tijd sneller gaan, betwijfelt Tom. Wel stellig zegt hij: “De HR-professional moet veranderen.” De adviezen volgen meteen aansluitend. “Toon als HR-professional interesse in organisatie én klant. Kijk over grenzen heen. Heeft het zin wat we aan het doen zijn, heeft het nut voor onze eindklanten? Ik zie te vaak dat HR-afdelingen bezig zijn met zaken die helemaal niet belangrijk zijn. Ze doen dat dan puur omdat het altijd al zo gebeurt.”
Tom adviseert HR-professionals ook om zich bezig te houden met data-analytics. “Handel niet op basis van buikgevoel, maar trek goede conclusies uit alle beschikbare data. Plus: maak je een agile-werkwijze eigen. Kom niet met een breed uitgewerkt plan dat pas over een jaar kan worden gerealiseerd, maar ga praktisch aan de slag met iets actueels en zorg voor direct resultaat”, aldus Tom, die vindt dat een ‘futureproof’ HR-professional in technologie geïnteresseerd moet zijn en ook de vaardigheden moet hebben om zaken goed voor het voetlicht te brengen en te beïnvloeden.
Schaarste op de arbeidsmarkt
Los van alle trends en de manier waarop organisaties en HR-professionals daarmee omgaan, hoort Tom natuurlijk ook de geluiden over de schaarste op de arbeidsmarkt. Zijn reactie daarop laat niets aan duidelijkheid te wensen over: “Grotendeels onzin.” Volgens hem wordt het aanwezige potentieel gewoonweg onvoldoende benut. “En dan heb ik het niet over een paar procent, maar in over tientallen procenten. Als je mensen vraagt hoeveel tijd ze niet nuttig besteden op een dag, dan krijg je vaak een hele opsomming van activiteiten die niet relevant zijn of inefficiënt. Het is dus zaak om goed in kaart te brengen hoe je organisatie in elkaar steekt en welke skills bij je huidige mensen niet benut worden. Maak bovendien gebruik van de ideeën die de mensen zelf hebben.”
De slotconclusie van Tom: het kan allemaal veel beter en leuker. “En weet je wat het mooie is? We zijn als HR-professionals nog niet aan het finetunen, we staan pas aan het begin van de transformatie. Ik stel dan ook voor om de volgende kop boven dit verhaal te zetten: het is tijd voor transformatie!”
Meer weten over de toekomst van werven en werken?Meld je dan aan voor hét werken en werven event
