Krapte op de arbeidsmarkt, een steeds internationalere werkomgeving en een groeiend maatschappelijk besef: inclusief werken is nu crucialer dan ooit. Inclusieve werkgevers hebben een sterk employer brand, vergroten hun wervingsgebied en verkleinen de kans op uitval en verzuim. Investeer daarom als organisatie in een omgeving waarin iedereen zich welkom voelt.
Inclusief werkgeverschap betekent dat je een werkomgeving creëert waarin iedereen zichzelf kan zijn, erbij hoort en dat ook zo ervaart. In een organisatie waar inclusief werken de norm is, zijn er niet alleen verschillen tussen mensen, maar is deze diversiteit op de werkvloer ook welkom en optimaal benut.
In een krappe arbeidsmarkt is inclusief werken essentiëler dan ooit. Door inclusief te werken vergroot je je aantrekkelijkheid als werkgever en het behoud van je personeel. Organisaties die inclusief zijn:
In een werkomgeving waarin iedereen zichzelf is en kan zijn, wordt diversiteit op de werkvloer geaccepteerd. Om de werkomgeving inclusief te maken zijn er een paar algemene stappen die elke organisatie kan nemen.
De eerste stap voor een inclusieve bedrijfscultuur is het onderwerp op de agenda zetten. Dat doe je onder andere door een inclusiebeleid op te stellen. In een inclusiebeleid bepaal je hoe je als organisatie omgaat met verschillen tussen collega’s en hoe je een inclusieve werkcultuur creëert.
Betrek professionals uit elke laag van de organisatie bij het opstellen van dit beleid. Maak ze verantwoordelijk voor het opstellen van de diversiteitsdoelen, de middelen om deze doelen te bereiken en het monitoren van de voortgang. Zorg dat de groep die hierbij aansluit de diversiteit binnen de organisatie weerspiegelt. Betrek dus niet alleen de minderheidsgroep, maar ook de meerderheidsgroep bij de ontwikkeling van dit beleid.
Denk voor het beleid na over vragen als:
Voor een omslag naar een inclusieve bedrijfscultuur heb je draagvlak nodig. Ontbreekt het draagvlak voor het inclusiviteitsbeleid? Dan leidt dat tot onbegrip en weerstand. Een diversiteitsbeleid richt zich namelijk op hele specifieke groepen, waartoe de meerderheid vaak niet behoort. Zij kunnen zich hierdoor buitengesloten voelen.
Het creëren van draagvlak begint bij de top: het management en de leidinggevenden hebben een voorbeeldfunctie. Zij moeten het beleid zelf naleven en hebben de verantwoordelijkheid om zich hieraan te houden. Zijn er leidinggevenden die nog twijfelen? Breng ze dan in contact met professionals die hier wel al heel enthousiast over zijn. Creëer draagvlak in alle lagen van de organisatie door in elk van die lagen een professional verantwoordelijk te stellen voor de naleving van het beleid.
Leidinggevenden spelen een belangrijke rol in de omslag van cultuur. Inclusief leiderschap zorgt ervoor dat professionals zich onderling verbonden voelen, ondanks dat zij van elkaar verschillen. Maak inclusief leiderschap daarom geen uitzondering, maar de standaard. Bijvoorbeeld door het een van de criteria te maken waarop het succes van een manager wordt beoordeeld.
Inclusief leiderschap laat je zien door belangstelling te tonen, verbinding te stimuleren en aan te moedigen om zaken vanuit verschillende kanten te bekijken. Zorg voor wederzijds begrip en een fijne sociale omgang. Zo wordt een team of organisatie gecreëerd met een veilig werkklimaat waarin de acceptatie van verschillen op de agenda staat.
Het herkennen van verschillen en hier de meerwaarde van inzien, vraagt om een switch in perspectief. Dat kan best lastig zijn. Bied daarom diversiteitstrainingen aan en train je leidinggevenden op het herkennen van de kwaliteiten van hun diverse team en hoe zij deze optimaal kunnen inzetten. Leer ook de andere collega’s in de organisatie hoe zij de kwaliteiten van collega’s het beste herkennen en hoe zij met verschillen omgaan. Zo verbeter je de samenwerking in een divers team.
Meten is weten. Zodra jij in beeld hebt hoe inclusief de organisatie of het team is, kom je erachter waar de pijnpunten liggen. Voorbeelden van vragen waarmee je inclusiviteit kan meten, zijn:
Je kunt deze vragen stellen tijdens een medewerkerstevredenheidsonderzoek, een functionerings- of exitgesprek, maar ook in een persoonlijk een-op-eengesprek met je collega. Ga uiteraard discreet om met de informatie die tijdens zo’n gesprek wordt gedeeld.
Geef bij gelijke geschiktheid de voorkeur aan de professional die een grotere diversiteit meebrengt op het werk. Voorkeursbeleid mag alleen als er sprake is van een structurele achterstand in een bepaalde dimensie van diversiteit.
Geef professionals binnen je organisatie de mogelijkheid om bijvoorbeeld een LHBTI- of vrouwennetwerk op te bouwen. Zo vergroot je de zichtbaarheid van minderheidsgroepen binnen je organisatie en neemt de sociale acceptatie ervan toe. Dit soort netwerken zijn met name van belang in sectoren waar bepaalde groepen, zoals vrouwen, slecht vertegenwoordigd zijn.
Het model Diversiteit in Bedrijf van de Sociaal Economische Raad (SER) hanteert vijf groepen van diversiteit. Per dimensie zijn er specifieke adviezen die je inzet om inclusief te werken. De 5 groepen zijn:
Werknemers met een arbeidsbeperking zijn mensen met een chronische ziekte, psychische aandoening , lichamelijke of verstandelijke beperking die niet - of slechts gedeeltelijk - kunnen werken. Bij deze dimensie speelt negatieve beeldvorming een grote rol. Vooral bij mensen met een psychische of verstandelijke beperking wordt het potentieel door veel werkgevers nog niet gezien. Stigmatisering en een gebrek aan draagvlak spelen hierbij een grote rol.
Zorg dat je vooraf het antwoord scherp hebt op een aantal belangrijke vragen. Waarom wil je met arbeidsbeperkten aan de slag? Wat kan de toegevoegde waarde zijn voor de organisatie? Hoe ziet deze groep er precies uit? En wat komt erbij kijken als je deze groep wilt inzetten in de organisatie? Als je er zelf niet uitkomt, vraag dan een ervaringsdeskundige om advies of kijk hoe andere organisaties dit slim aanpakken.
Krijg scherp waar iemands potentie ligt, maar ook waarin de professional beperkt is. Door de functie af te stemmen op deze arbeidsmogelijkheden voorkom je een mismatch en maak je optimaal gebruik van iemands talent. Met kleine aanpassingen, bijvoorbeeld flexibele werktijden of een aanpassing aan het bureau - kom je samen vaak al een heel eind.
Maar denk ook buiten de bestaande kaders. Splits taken op en creëer zo functies die goed aansluiten bij de capaciteit van deze groep; ook wel jobcarving genoemd. Schakel waar nodig het UWV of bedrijfsartsen in om de potentie en beperkingen in skills in kaart te brengen.
Zorg dat de begeleiding op orde is om het maximale uit iemand te halen. Steun en begrip van collega’s en de leidinggevende is vaak een eerste cruciale stap. Daarnaast werkt het aanstellen van een mentor goed. Investeer ook in het trainen van deze mentor. Het UWV biedt een subsidieregeling aan voor een interne jobcoach.
Vanuit de overheid zijn er vele regelingen voor organisaties die zich sterk maken om arbeidsbeperkte professionals in dienst te nemen. Maak hier gebruik van. Enkele voorbeelden van deze regelingen zijn: lage-inkomensvoordeel (LIV), loondispensatie, loonkostensubsidie, mobiliteitsbonus bij ziekte of handicap, no-riskpolis, proefplaatsen en subsidie voor werkplekvoorzieningen.
Genderdiversiteit gaat over de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen op de werkvloer. In sommige sectoren, zoals de zorg, zijn vrouwen oververtegenwoordigd, in tegenstelling tot sectoren als Finance of IT, waar vrouwen juist ondervertegenwoordigd zijn. Door een goede balans tussen man en vrouw te realiseren wordt een organisatie effectiever en winstgevender.
Maak flexibel werken mogelijk, ook in hogere functies. Veel vrouwen combineren hun werk met andere (zorg-)taken, waardoor zij hun uren liever anders indelen. Bied hierin de ruimte.
Zorg dat professionals zich vrij voelen om hun wensen en behoeftes uit te spreken. Bijvoorbeeld als zij de traditionele ‘mannencultuur’ in hun organisatie ter discussie willen stellen.
Gebruik gendersensitief taal- en beeldgebruik in je communicatie. Bepaalde woorden trekken eerder mannen dan vrouwen aan. Ga bewust om met je communicatie door de Incomplete stijlgids van Women Inc. of de Waarden voor Een Nieuwe Taal van de code van Diversiteit & Inclusie te gebruiken.
Onderzoek of er een loonkloof is in jouw organisatie door ongelijke inschaling of beloning tussen mannen of vrouwen. Communiceer transparant over eventuele beloningsverschillen.
Leeftijdsdiversiteit draagt bij aan betere bedrijfsresultaten. Zo hebben 50-plussers vaak meer werkervaring, een groter netwerk en specifieke expertise of skills. Jongeren brengen op hun beurt skills van deze tijd mee. Om innovatie te realiseren is het aanpassingsvermogen van jongeren nodig, terwijl ouderen met hun kennis en ervaring mogelijke fouten gedurende dit proces eerder weten te voorkomen.
Start met het in beeld brengen van de leeftijdssamenstelling in je team of het volledige personeelsbestand. Stel op basis hiervan SMART-doelen op waarmee jij een evenwichtige leeftijdsverdeling realiseert.
Licht de succesverhalen van jongeren of oudere collega’s uit en maak ze het boegbeeld van het team of de organisatie. Op die manier doorbreek je negatieve beeldvorming die men vooraf heeft over een bepaalde leeftijdsgroep.
Benadruk gedurende het recruitmentproces de arbeidsomstandigheden die elke groep het meest aanspreekt. Uit onderzoek van Randstad blijkt bijvoorbeeld dat jongeren vaak meer waarde hechten aan ontwikkelingsmogelijkheden en een vast arbeidscontract. Ouderen hebben behoefte aan arbeidsomstandigheden die hun duurzame inzetbaarheid vergroten, waardoor ze langer kunnen doorwerken. Bijvoorbeeld een goede werk-privébalans.
Motiveer oudere collega’s om hun kennis over te dragen door ze als mentor aan een jongere collega te koppelen. Zo blijft kennis binnen de organisatie bestaan en leren beide groepen van elkaar.
De afkorting LHBTI staat voor lesbiennes, homoseksuelen, biseksuelen, transgenders en intersekse-personen. Ongeveer 30% van de LHBTI’ers houdt hun seksuele geaardheid op werk geheim. Ook geven 30% van de lesbiennes en 21% van de homoseksuele mannen aan dat ze regelmatig negatieve reacties krijgen, gepest worden of uitgesloten worden op het werk. Professionals die niet het gevoel hebben zichzelf te kunnen zijn op het werk, presteren minder goed en verzuimen vaker.
Onzichtbaarheid maakt het vaak lastig inclusie gericht te verbeteren. Door openlijk je acceptatie voor LHBTI uit te spreken - zowel intern als extern - vergroot je het draagvlak en de acceptatie.
Zo vergroot je de zichtbaarheid van LHBTI’ers binnen de organisatie en help je om de sociale acceptatie van deze groep op te werkvloer te vergroten. Geef zowel intern als extern aandacht aan dit netwerk. Maak ambassadeurs van dit netwerk zichtbaar, bijvoorbeeld met interviews op de website of het intranet.
Een personeelsbestand dat bestaat uit professionals met verschillende culturele en etnische achtergronden, bekijkt zaken vanuit verschillende perspectieven. Deze organisaties zijn hierdoor creatiever en innovatiever. Een goede zaak dus, dat onze arbeidsmarkt internationaliseert en mensen met verschillende achtergronden steeds meer met elkaar samenwerken. Toch is een Nederlander met een niet-westerse achtergrond gemiddeld drie keer zo vaak werkloos. Op de volgende manieren includeer je professionals met verschillende culturele achtergronden.
Stel een zerotolerancebeleid in ten aanzien van discriminatie en maak een centraal punt voor een klachtenregeling en vertrouwenspersoon. Een zerotolerancebeleid werkt als waarschuwing en helpt zo gedrag te verbeteren.
Vergroot de retentie van professionals door te investeren in hun talentontwikkeling met coaching of scholing. Organiseer ook teambuildingactiviteiten om de sociale verbinding te versterken.
Ga in gesprek en inventariseer waar behoefte aan is. Enkele voorbeelden van inclusieve voorzieningen zijn: cultuurspecifieke feestdagen vieren, bidruimtes en eten of drinken afstemmen op de achtergronden in het personeelsbestand, bijvoorbeeld vegetarisch, halal of koosjer eten.
Hoe creëer je als werkgever nu een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt? En je geen arbeidspotentieel onbenut laat? In de unieke podcastserie van Yacht - Werkgevers van de toekomst - nemen experts Amar Bissumbhar (Lead Wellbeing, Equity, Diversity & Inclusion bij Randstad Groep Nederland) en Fatih Yilmaz (Interim Professional Talent Sourcer bij Yacht) je mee in hun laatste inzichten.
Inclusief werkgeverschap gaat over het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, erbij hoort en zich ook zo voelt. In een organisatie waarin inclusief werken de norm is, wordt diversiteit op de werkvloer optimaal benut en zijn alle verschillen tussen mensen welkom. Op deze pagina vind je 7 adviezen om inclusie op het werk in de praktijk te verbeteren.
Diversiteit gaat over alle verschillen die er mogelijk zijn tussen mensen. Diversiteit op de werkvloer uit zich als een breed scala aan talenten en verschillende achtergronden. Inclusie gaat over de mate waarin verschillen geaccepteerd worden. Inclusie op de werkvloer uit zich als een werkomgeving waarin iedereen zichzelf kan zijn, erbij hoort en zich ook zo voelt. Zonder inclusie verdwijnt de diversiteit op de werkvloer alweer snel; professionals voelen zich niet welkom en vertrekken. Meer weten? Lees hier hoe je inclusiviteit vergroot voor de 5 grootste dimensies van diversiteit of bekijk de video.