Vooruitgang realiseren? Daarvoor is het essentieel om werknemers met de juiste skillsset in huis te hebben. Want een gebrek aan de juiste skills ondermijnt het succes van professionals én organisaties. Voorkom mismatch en een skills-gap in je organisatie. Lees hier hoe je een skills-gap doorbreekt en een mismatch voor bent.
Een skills-gap is een mismatch tussen skills die de organisatie in huis heeft en de skills die het nodig heeft om vooruitgang te realiseren. Een skills-gap bestaat op verschillende niveau’s:
Individueel: de skills binnen jouw vakgebied zijn veranderd, maar je bent als professional onvoldoende bijgebleven met ontwikkeling hiervan. Jouw rol wordt bijvoorbeeld steeds meer datagedreven, maar je hebt niet geleerd hoe je met deze data werkt.
Organisationeel: de skills die relevant zijn voor de vooruitgang van de organisatie zijn onvoldoende aanwezig. Op de IT-afdeling van een organisatie zijn bijvoorbeeld te weinig IT’ers met machine learning skills aanwezig.
Skills-gaps bestaan op verschillende niveaus. Niet alleen op technisch niveau of het niveau van hard-skills, maar juist ook op niveau van human- of soft-skills. Goed presenteren, communiceren of onderhandelen zijn bijvoorbeeld essentieel in de krappe arbeidsmarkt. Ook bij dit soort skills kan een skills-gap ontstaan.
Hebben je professionals niet de juiste skills in huis? Dan boekt je organisatie of team minder successen. Je loopt namelijk kansen mis of moet werk afstaan omdat je niet de juiste skills in huis hebt.
Een ander negatief effect is dat je als organisatie minder agile bent. Bij verandering kan je namelijk minder snel anticiperen, omdat je langer nodig hebt om de juiste skills aan te trekken of deze op te leiden. Om maximaal resultaat te behalen en duurzaam werkgeverschap te tonen, wil je dat de skills-gap zo klein mogelijk is.
Een skill-gap wil je als werkgever dus voorkomen. Focus je daarom op de volgende pijlers:
Skill-based werven is essentieel voor het succesvol werven van talent. Zoek niet naar een bepaald cv, maar naar een persoon met de set skills die jouw organisatie nodig heeft. Focus hierbij op de potentie van kandidaten om te groeien. Door oog te hebben voor deze potentie, blijf je niet hangen in skills die er eventueel nog niet zijn. Dat biedt kansen in een krappe arbeidsmarkt.
Onderdeel van deze skill-based manier van werven is job carving. Is een bepaald profiel lastig te vinden? Kijk dan of de rol is op te knippen in generieke en specifieke skills.
Stel dat een verpleegkundige ongeveer 60% van de tijd zorg biedt en voor de rest bezig is met administratie. Verpleegkundige zijn schaars, maar administratief medewerkers niet. In plaats van bijvoorbeeld tien verpleegkundigen te zoeken, kan je dan ook zeggen dat je zes verpleegkundigen en vier administratief medewerkers zoekt. Je richt je op kandidaten die niet alle skills bezitten, maar wel de skills-gap in de organisatie verkleinen.
Werk verandert en daarmee ook de benodigde skills. Ga na welke skills nodig zijn om jouw organisatie futureproof te maken. Heb je dit helder? In plaats van nieuwe professionals aan te nemen, kun je deze skills vervolgens bij professionals aanleren en ze naar een hoger niveau tillen. Dat noemen we ook wel upskilling en reskilling.
Creatief omgaan met arbeidspotentieel verkleint je skills-gap. Richt je vacatures bijvoorbeeld niet alleen op professionals met jarenlange ervaring, maar benut ook het arbeidspotentieel en de skills van studenten of ouderen. Ook het arbeidspotentieel van je huidige personeel kan je vaak vergoten. Ga met parttimers in gesprek en vraag of zij willen overwegen om meer uren te werken, zodat je ook hun volledige potentieel benut.
Toon inclusief werkgeverschap en verklein de kans op een mismatch. We zijn vaak geneigd om kandidaten te selecteren die op onszelf lijken. Door jezelf hier bewust van te zijn en je wervings-en selectiestrategie op aan te passen, voorkom je dat je geschikte kandidaten links laat liggen.
Nederland wordt steeds internationaler en hybride werken steeds meer de norm. Lukt het niet om de juiste skills binnen onze landsgrenzen te vinden? Breid je zoekgebied dan uit en zoek deze skills in landen waar ze hier een overschot aan hebben. Neem expats aan of huur professionals in die remote voor jou werken.
Ben jij je bewust van een skills-gap in je organisatie? Dit zijn veelvoorkomende oorzaken:
We zien al jaren dat er een verschil is tussen de vraag vanuit de arbeidsmarkt en de instroom vanuit opleidingen. In Nederland zijn er simpelweg te weinig jongeren die bijvoorbeeld een technische opleiding volgen. Het gevolg? Een structurele krapte in veel technische beroepen. Anderzijds zijn sommige opleidingen te ‘populair’: er stromen meer afstudeerders de markt op dan dat er vraag is. Bovendien zien we ook steeds meer mensen hoger opgeleid zijn, waardoor een tekort ontstaat aan professionals die praktische beroepen uitoefenen.
Vaak sluiten opleidingsprogramma’s niet aan op de skills die nodig zijn in het werkveld. Technologische ontwikkelingen of aanpassingen in de wetgeving zorgen dat de vraag naar bepaalde skills snel verandert. De opleidingsprogramma’s - die vaak om de vier of vijf jaar veranderen - zijn niet in staat om deze gevraagde skills op tijd in hun lesprogramma op te nemen.
Toenemende automatisering en digitalisering van werk zorgt voor een verandering van de benodigde skills binnen vakgebieden. Deze verschuiving gaat soms zo snel, dat professionals het aanleren van deze benodigde skills niet bijbenen. Of dat ze niet scherp hebben hoe hun vakgebied veranderd.
Door de krappe arbeidsmarkt is het vinden van professionals met de juiste skillset - en daarmee het verkleinen van je skills-gap - nóg uitdagender. Als je iemand hebt gevonden met de juiste skillset, is de kans groot dat diegene ergens anders ook een aanbod krijgt.
De mismatch tussen vraag en aanbod is niet overal even groot. In sommige beroepen is er een overschot aan bepaalde functies, terwijl anderen met tekorten kampen. Hoe ziet deze mismatch er precies uit?
| Functies grootste toename | |
|---|---|
| civiel toezichthouder/directievoerder | + 57% |
| supply chain engineer/analyst | + 53% |
| bouwkundig constructeur | + 42% |
| vergunningverlener/case manager | + 39% |
| manufacturing engineer | + 36% |
| Functies grootste afname | |
|---|---|
| systems engineer | - 19% |
| manager | - 6% |
Mismatch is een verschil tussen de skills die gevraagd worden en de skills die aangeboden worden. Een mismatch in skills wordt ook wel een skills-gap genoemd. Hoe deze mismatch ontstaat en wat deze skills-gap in stand houdt lees je op deze pagina.
Een skills-gap is een mismatch tussen skills die de organisatie in huis heeft en de skills die het nodig heeft om vooruitgang te realiseren. Een skills-gap kan op individueel, organisationeel of landelijk niveau zijn. Lees hier wat je kunt doen om een skills-gap op te lossen.
Door gebrek aan de juiste skills loopt jouw organisatie kansen mis en wordt de vooruitgang van je organisatie beperkt. Om jouw organisatie futureproof te maken, bijvoorbeeld op het gebied van IT, heb je professionals met de juiste expertise nodig. Lees hier hoe je een skills-gap oplost.