Nederland kent relatief veel onbenut arbeidspotentieel. Als je kampt met arbeidstekorten, biedt het inzetten van dit onbenutte arbeidspotentieel uitkomst. Hoe groot is het onbenutte arbeidspotentieel? Waar liggen de kansen precies? En hoe benut je meer arbeidspotentieel? Je leest het hier.
Onbenut arbeidspotentieel bestaat uit werklozen, semiwerklozen en onderbenutte deeltijdwerkers tussen 15 en 75 jaar.
De grootste groep binnen het onbenut arbeidspotentieel zijn onderbenutte deeltijdwerkers. Bij deze groep valt dan ook de meeste winst te behalen voor organisaties die het arbeidspotentieel beter willen benutten.
Het onbenut arbeidspotentieel in Nederland ligt iets lager dan gemiddeld in Europa. Nederland is koploper deeltijdwerken en kent een relatief hoog percentage onbenutte deeltijdwerkers.
Het onbenut arbeidspotentieel is gemiddeld groter noordelijker in Nederland.
Het onbenutte arbeidspotentieel bestaat uit meer vrouwen dan mannen. Vrouwen werken vaker parttime en zijn oververtegenwoordigd in de groep onbenutte deeltijdwerkers. Bekijken we het onbenutte arbeidspotentieel zonder de groep onbenutte deeltijdwerkers, dan zien we dat de verhouding tussen man en vrouw ongeveer gelijk is.
Jonge mensen zijn oververtegenwoordigd in de groep van onbenut arbeidspotentieel. Dat komt omdat zij naast hun school of studie vaak een bijbaan voor een paar uur in de week hebben en hier meer uren willen maken. Ze behoren tot de groep onbenutte deeltijdwerkers.
Zoals eerder genoemd, bestaat het onbenutte arbeidspotentieel voornamelijk uit deeltijdwerkers die meer willen en kunnen werken. Dit zijn potentieel óók medewerkers binnen je organisatie. Ga daarom in gesprek met deeltijdwerkers en vraag wat zij nodig hebben om meer te werken.
Toon duurzaam werkgeverschap door een dynamische arbeidsrelatie aan te gaan. Dit start met een open gesprek. Wat houdt deeltijdwerkers op dit moment tegen om meer uren te gaan werken? Wat is voor hen daarin doorslaggevend? Bespreek vervolgens hoe je dit kan verbeteren of faciliteren als werkgever. Wees bijvoorbeeld meer flexibel in de manier waarop gewerkt kan worden. Denk aan hybride werken of flexibele werktijden.
Lage verwachtingen van werk, het volgen van een opleidingen, zorg en ouderdom zijn voor niet-werkenden (werklozen en semiwerklozen) belangrijke redenen dat zij niet aan de arbeidsmarkt deelnemen. Speel hierop in om deze groep aan te trekken.
Lage verwachtingen van werk
Een belangrijke reden dat mensen niet zoeken naar werk, is dat zij weinig resultaat verwachten. Bijvoorbeeld een te laag salaris. Het verhogen van de lonen is daarom één van de eenvoudigste en snelste manieren om deze groep de arbeidsmarkt op te trekken.
Stimuleer werken naast studie, gezin of mantelzorg
De stap om naast een opleiding, gezin of mantelzorg te werken wordt kleiner als je een dynamische arbeidsrelatie biedt. Wees bijvoorbeeld flexibel in de werktijden: kunnen werknemers ook ‘s avonds werken? De mogelijkheid tot hybride werken maakt de stap om weer te gaan werken ook kleiner. Werknemers kunnen dan (deels) thuiswerken, waardoor ze reistijd besparen. Een andere mogelijkheid is het faciliteren van kinderopvang.
Senioren en gepensioneerden
Een deel van de senioren is geïnteresseerd in deeltijdwerk, ook na hun pensioen. Denk aan gepensioneerde leraren die nog twee dagen per week voor de klas staan. Voor deze groep zijn secundaire arbeidsvoorwaarden belangrijk: is er bijvoorbeeld een goede vitaliteits- en pensioenregeling? Kijk wat je je medewerkers kunt bieden om ze duurzaam inzetbaar te maken.
Bij skill-based werven, werf je je professionals op basis van talent. Je zoekt niet naar een bepaald cv, maar naar een persoon met de set skills die jouw organisatie nodig heeft. De focus ligt hierbij op de potentie van kandidaten om te groeien. Door je vacatures meer op skills te richten dan op diploma’s en ervaring, motiveer je (semi)werklozen die niet direct aan deze eisen voldoen om te solliciteren.
De verschillen in arbeidsparticipatie tussen groepen met of zonder migratieachtergrond is groot. Door inclusief werkgeverschap binnen je organisatie te waarborgen, verklein je de afstand van mensen met een migratieachtergrond tot de arbeidsmarkt en benut je voorheen onbenut arbeidspersoneel. Gebruik bijvoorbeeld een eerlijke selectieprocedure, zoals anoniem solliciteren. Stel vooraf criteria vast op basis waarvan de kandidaat geselecteerd wordt, zodat dat niet op onderbuikgevoel gebeurt. Zo voorkomen je (onbewuste) discriminatie.
Onbenut arbeidspotentieel bestaat uit werklozen, semiwerklozen en onderbenutte deeltijdwerkers tussen 15 en 75 jaar. Onder werklozen verstaan we werkzoekenden die wel aan het werk willen maar dat op dit moment niet zijn. Semiwerklozen zijn mensen die niet actief zoeken of niet direct aan het werk willen. Onderbenutte deeltijdwerkers zijn mensen die parttime werken, maar meer uren willen maken en hiervoor ook ingezet kunnen worden. Lees hier 4 manieren waarop je meer arbeidspotentieel benut.
Er zijn verschillende manieren om arbeidspotentieel te vergroten. Vooral bij deeltijdwerkers is veel winst te behalen. Ga met deze groep in gesprek: wat hebben zij nodig om voltijd te gaan werken? Wees flexibel in de manier waarop werk ingericht mag worden. Meer weten? Op deze pagina lees je 4 manieren om meer arbeidspersoneel te benutten.