Intervisie helpt jouw carrière & die van je collega’s vooruit Cover

Intervisie helpt jouw carrière & die van je collega’s vooruit

Door samen een intervisie te organiseren, bouw je aan jouw carrière én die van je collega’s. In een intervisiegroep bespreek je situaties -casussen- waar je in je werk tegenaan loopt en brainstorm je samen met je collega’s over passende oplossingen.

Op deze pagina:

Waarom is intervisie cruciaal?

Als ambitieuze professionals ontwikkel jij je constant tot een betere teamplayer. Hiervoor is het essentieel om periodiek stil te staan bij jouw manier van werken. Uniek aan een intervisie is dat jij samen met collega’s in groepsverband aan de hand van een specifieke casus jouw werkwijze en die van je collega’s bespreekt. 

Gebruik de feedback en verbetermogelijkheden die tijdens een intervisie besproken worden om je inzicht in je eigen werkwijze te vergroten en de onderlinge band met je collega’s te versterken. Zo draagt een intervisie bij aan de verdere ontwikkeling van jouw carrière.

Het doel van intervisie

Het doel van intervisie is om de problematiek te behandelen waar leden van de intervisiegroep tegenaan lopen in hun werk. Het is hierbij niet noodzakelijk dat de leden van hetzelfde team of dezelfde afdeling zijn. Door deze problemen samen te bespreken moet ieder individu op zijn eigen werkwijze en functioneren reflecteren. Ook ontvangt elk lid hier feedback op van mede-professionals. Na afloop van de intervisie hebben de deelnemers concrete verbeterpunten waarmee zij aan de slag kunnen.

5 voordelen van intervisie

De belangrijkste voordelen van intervisie zijn:

  1. Sterkere verbinding met collega’s:
    Leer elkaar beter begrijpen en inschatten om zo jullie samenwerking te versterken. 
  2. Nieuwe inspiratie en creativiteit om een probleem op te lossen:
    Gebruik de frisse blik van anderen om op een andere manier tegen werkproblemen of -situaties aan te kijken.  
  3. Praktische oplossingen van anderen:
    Ontvang advies waar je écht iets aan hebt van collega’s die in het vak zitten of de organisatie goed begrijpen. 
  4. Ideeën en gedachten toetsen bij collega’s:
    Kom erachter hoe jouw ideeën worden ontvangen en welke feedback je hierop terugkrijgt.   
  5. Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en groei:
    Ruimte om persoonlijk ingebrachte cases te bespreken die jou vooruit brengen in je ontwikkeling. 

Zo pak je intervisie aan: 5 intervisiemethoden

Intervisie kent talloze werkvormen. Aan de hand van de ervaring van de groepsleden en het onderlinge vertrouwen kies je een methode die bij jouw intervisiegroep past. Iedere intervisiegroep bestaat uit een inbrenger van een werkgerelateerde case, de groepsleden die de inbrenger voorzien van feedback en adviezen en een intervisiebegeleider die zorgt voor een goed verloop van het proces en een veilige omgeving. Dit zijn 5 veelgebruikte en succesvolle intervisiemethoden:

  1. Incidentmethode
  2. Roddelmethode
  3. De 5 stappenmethode
  4. Socratische intervisiemethode
  5. Balint-methode

Incidentmethode

De incidentmethode is geschikt voor een beginnende intervisiegroep. Een uur lang staat één incident of probleem centraal uit de werksituatie, ingebracht door een van de deelnemers. Vervolgens bespreekt de groep het incident volgens een vast format:

  1. Incident introduceren
    De inbrenger introduceert kort en feitelijk de situatie en de vraag die hij daarbij heeft. Dit duurt maximaal drie minuten.
  2. Incident in kaart brengen
    De groepsleden noteren in maximaal vijf minuten voor zichzelf hun vragen over het incident. Vervolgens verzamelen zij meer informatie door open vragen te stellen. Deze vragen hebben betrekking op de wie, wat, waar en hoe van het probleem. De groepsleden geven hierbij geen advies en dragen ook nog geen oplossingen aan.
  3. Perceptie bepalen
    Ieder groepslid schrijft eerst voor zichzelf zijn beeld van het probleem op en noteert het  daarna op een whiteboard of een groot vel papier.
  4. Groepsanalyse
    Groepsleden maken aan de hand van de ingebrachte percepties samen een probleemanalyse en komen zo in maximaal tien minuten tot de kern van het probleem.
  5. Individueel advies
    Ieder groepslid komt individueel met een advies voor de inbrenger van het incident. Hierbij betrekken zij hun eigen ervaringen met soortgelijke situaties. Iedere suggestie wordt opnieuw opgeschreven (max. 10 minuten).
  6. Afronden
    Als afsluiting geeft de inbrenger aan met welke adviezen hij aan de slag kan en motiveert zijn keuze.

Roddelmethode

Tijdens de roddelmethode ‘roddelen’ collega’s over jou waar je bij bent. Daarom is het belangrijk dat de groep elkaar goed kent en dat de werkomgeving veilig is. De werkwijze is als volgt:

  1. Casus van de inbrenger
    De inbrenger brengt een casus in en de groep heeft de mogelijkheid om korte vragen te stellen.
  2. Roddelen over de inbrenger
    Vervolgens mengt de inbrenger zich niet meer in het gesprek. Hij stapt uit de groep en de groepsleden starten met roddelen. Met roddelen bedoelen we praten over de inbrenger en de casus. Hierbij mag de groep oordelen en gevoelige informatie uitwisselen.
  3. Reactie van de inbrenger bespreken 
    Na het ‘roddelen’ geeft de inbrenger van de casus aan door welke punten hij het meest verrast werd en waar hij het meeste aan heeft. Vraag als groep aan de inbrenger hoe hij het ‘roddelen’ ervaarde en wat hem geraakt heeft.
  4. Nieuwe inzichten bespreken
    De groepsleden sommen vervolgens voor zichzelf op welke oplossingen en tips ze de inbrenger willen meegeven. Hierna worden deze punten met de hele groep besproken. 

De 5 stappenmethode

In tegenstelling tot de incidentmethode en de roddelmethode, staat bij de 5-stappen-methode de ontwikkeling van de inbrenger en de groepsleden tegelijkertijd centraal. De inbrenger krijgt inhoudelijk adviezen en de andere groepsleden ontvangen feedback op hun analyse van het probleem. Het is een korte maar zeer effectieve methode om verschillende vragen te behandelen. Zo gaat deze methode in zijn werk:

  1. Iintroductie van de vraag
    Korte introductie en toelichting van de vraag door de inbrenger. Hij of zij zorgt voor een duidelijke formulering van de vraag.
  2. Probleemverkenning en onderzoek
    Verkennen van het probleem door korte, onderzoekende vragen te stellen aan de inbrenger. Hierin worden geen suggesties gedaan. Ieder groepslid noteert 2 vragen voor zichzelf en op een flip-over. 
    De intervisiebegeleider selecteert de vragen die de groep samen behandelt. Bij het behandelen van een vraag registreert de case-inbrenger wat de vraag met hem doet, maar antwoord niet. 
    De intervisiebegeleider zorgt dat elke vraag tot zijn recht komt en creëert een rustige en veilig sfeer.
  3. Gezamenlijke probleemdefinitie
    Alle groepsleden definiëren het probleem dat in hun ogen op tafel ligt. De inbrenger herdefinieert zijn vraag op basis van deze nieuwe definities. Zo komt de groep tot de kern van het probleem.
  4. Advies aan de inbrenger
    Elk groepslid formuleert minimaal één advies voor de inbrenger van de case. De inbrenger reageert op de adviezen en formuleert zijn of haar actieplan.
  5. Procesevaluatie
    De intervisie sluit af met een evaluatie van het proces. Hierbij delen zowel inbrenger als groepsleden hun ervaringen en wat zij meenemen uit de sessie.

Socratische intervisiemethode

Deze intervisiemethode confronteert deelnemers met hun eigen overtuigingen en daagt hen uit om zelf met antwoorden op hun vragen te komen. Deze intervisiemethode is gebaseerd op de werkwijze van Socrates, die het essentieel vond dat mensen zelf de antwoorden op hun vragen vonden. Het format van de Socratische intervisiemethode bestaat uit 10 stappen: 

  1. Inbrengen van de casus
    De inbrenger legt het probleem zo concreet mogelijk uit aan de andere deelnemers. 
  2. Drie open vragen formuleren 
    Elk groepslid noteert vervolgens maximaal drie open vragen. Elke vraag wordt op een post-it geschreven en gegeven aan de casusinbrenger. 
  3. Vragen waarderen met warm, koud, neutraal 
    De inbrenger geeft deze vragen de waarde ‘warm’, ‘koud’ of ‘neutraal’. 
    Koud: vragen die de inbrenger zichzelf eerder al heeft gesteld en ook het antwoord op weet. 
    Warm: vragen die de inbrenger zichzelf niet eerder heeft gesteld en een nieuwe kijk op de situatie geven. 
    Neutraal: vragen waarvan de inbrenger niet direct weet of deze voor hem of haar relevant zijn. 
  4. Inbrenger beantwoordt vragen 
    De inbrenger beantwoordt alle vragen; of alleen de warme en neutrale vragen. 
  5. Herhalen van stap 2,3,4 
    Zonder dat de groepsleden reageren, herformuleren zij opnieuw vragen op post-its. Deze worden weer aan de inbrenger overhandigd en na de waardering beantwoordt. 
  6. Herformuleren probleem van inbrenger 
    Elk groepslid herformuleert nu het probleem zoals hij of zij het interpreteert. Zij schrijven het probleem vanuit de ik-vorm op een post-it en overhandigen dit aan de inbrenger. 
  7. Probleem waarderen met warm, koud, neutraal 
    De inbrenger waardeert het probleem vervolgens hardop als warm, koud of neutraal. 
  8. Inbrenger herformuleert eigen probleem 
    Op basis van de interpretaties van de groep herformuleert de inbrenger het probleem. 
  9. Deelnemers evalueren oorzaken en diagnoses 
    Terwijl de inbrenger luistert, praten de andere deelnemers na over wat hen is opgevallen aan de casus en hoe de inbrenger ermee om is gegaan. Dit is het eerste moment waarop de deelnemers hun mening delen. 
  10. Inbrenger vertelt plan van aanpak
    De inbrenger vertelt met welke stappen hij of zij het probleem gaat aanpakken. 

Balint-methode

In de Balint-methode verdiepen de deelnemers niet alleen de vraagstelling van de inbrenger, maar wordt ook het eigen aandeel en de ‘blinde vlekken’ van de inbrenger in het casus verheldert. 

  1. Casussen verzamelen 
    De groepsleden geven aan of ze een casus willen inbrengen en welke vraag ze hierbij hebben.  
  2. Casus kiezen 
    Onder leiding van de gespreksleider bepaalt de groep de casus voor deze sessie. 
  3. Vraagstelling verhelderen 
    De inbrenger legt de casus verder uit en vertelt over de emoties die dit oproept. De vraag wordt nogmaals kort en duidelijk herhaalt. 
  4. Associëren 
    Alle groepsleden schrijven kort op welke associaties - beelden, vooroordelen, gevoelens - de casus bij hen oproept. Dit creëert bewustzijn bij de leden, waardoor zij opener naar de casus kunnen kijken. 
  5. Beeldvorming 
    De deelnemers stellen verduidelijkende en verdiepende vragen aan de inbrenger om het probleem te verduidelijken.  
  6. Oordeelsvorming
    In deze stap schrijven de leden op hoe zij de casus zien en interpreteren. Iedereen komt met zijn eigen adviezen en ideeën.  
  7. Besluitvorming 
    De inbrenger vertelt dan welke van deze adviezen hij of zij al heeft gedaan en welke hij of zij nog wilt doen. 
  8. Gedrag in de groep
    De groepsleden vertellen welk gedrag zij van de inbrenger in de groep herkennen. Bijvoorbeeld bij het beantwoorden van de vragen of bij het inbrengen van het probleem. Belangrijk is dat je als gespreksleider ervoor waakt dat de sfeer niet aanvallend of verdedigend wordt. 
  9. Gedrag intervisieleden
    De groepsleden delen in deze fase wat zij eerder hebben gedaan in een vergelijkbare situatie. Zowel succesvol als onsuccesvol ervaringen worden gedeeld.  
  10. Evaluatie inzichten 
    Tot slot delen alle intervisieleden hun ervaring van deze intervisiesessie. Wat hebben zij geleerd van de ingebrachte casus? Of van de vragen en associaties van anderen? 

Voorbeelden van intervisievragen en casuïstiek

Problemen waar je op werk tegenaan loopt komen in verschillende vormen.  Onderwerpen kunnen bijvoorbeeld gaan over interdisciplinaire samenwerking,  persoonlijke groei, je communicatie of communicatieve vaardigheden.  In een invervisiecasus beschrijf je kort - in één à twee zinnen - hoe jouw probleem eruit ziet en wat jouw bijbehorende vraag is. Een aantal voorbeelden: 

  • Ik merk dat ik het het moeilijk vindt om nee te zeggen. Hierdoor loop ik over met taken en zit mijn hoofd altijd vol. Hoe kan ik dit veranderen? 
  • Ik heb moeite om samen te werken met een collega uit mijn team. Hoe kan ik effectiever omgaan met deze collega? 
  • Soms vind ik het moeilijk om constructieve feedback te geven. Wat houdt mij hierin tegen?

Hoe helpt Yacht bij jouw persoonlijke groei?

Ken & Ben 

Het persoonlijke ontwikkelprogramma ‘Ken & Ben’ helpt Yacht’ers met zelfinzicht en persoonlijke groei. Je leert kritisch naar jezelf te kijken en analyseert je karakter. Daarnaast helpt ‘Ken & Ben’ jou om een beter beeld te krijgen van wat je wilt bereiken en waar je ontwikkelpunten liggen. 

Coaching 

We bieden trainingen en on-the-job coaching aan zodat jij tijdens je opdracht blijft groeien. Je consultant helpt om de juiste stappen te zetten die jouw carrière naar de next level tillen. 

Veelgestelde vragen over intervisies

Wat is een intervisie?

Een intervisie is een groepsgesprek met vijf tot acht professionals. Hierin wordt een werkgerelateerde casus van een van de groepsleden besproken. Een intervisie heeft als doel om met elkaar de casus te verhelderen en inzichten aan te dragen die de inbrenger verder helpen. 

Wat voor onderwerpen staan centraal tijdens intervisie?

In een intervisie staan vaak werkgerelateerde problemen centraal. Deze onderwerpen hoeven niet alleen op je huidige werk van toepassing zijn. Ook het nadenken over een carrièreswitch is een geschikt onderwerp voor een intervisiecasus. 

Wat doet een intervisiebegeleider?

Een intervisiebegeleider zorgt dat de intervisie soepel verloopt. De begeleider houdt de tijd bij per stap, introduceert elke nieuwe stap bij de intervisiegroep en waakt ervoor dat alle leden hun zegje kunnen doen. 

Wat is het verschil tussen intervisie en supervisie?

Supervisie is vaak een individueel traject waarbij je met één supervisor jouw persoonlijke vragen of problemen op werk bespreekt. In een intervisie bespreek je jouw vragen met een groep collega’s.