De wereld van werk verandert continu. Denk aan de invloed van digitalisering, generatieverschillen op de werkvloer en de krappe arbeidsmarkt. Bij het succes van teams én medewerkers speelt sterk leiderschap een doorslaggevende rol. Want alleen met sturen op resultaat red je het niet. Tijdens een rondetafelsessie doken HR-vakgenoten in dit thema, onder leiding van trainer-coach Frank Serraarens.
Wat is de kunst van leiderschap? Daar ging het over bij Randstad Professional | Yacht in Utrecht op 2 september 2025. Deze rondetafelsessie is bedoeld om expertise vanuit de community samen te brengen, te leren van elkaar en elkaar uit te dagen om grenzen te verleggen. Frank Serraarens, bevlogen trainer en coach bij Nieuwe Leiders, zocht deze middag dan ook de interactie met de deelnemers op. En stimuleerde hen om samen te ontdekken hoe je als organisatie het verschil kan maken met mensgericht leiderschap. Natuurlijk ging het ook over de uitdagingen én kansen die daarbij horen.
Hoe ga je als leider bijvoorbeeld om met meerdere generaties op de werkvloer, elk met hun eigen wensen en waarden? Zijn je beste medewerkers ook je beste leiders? En hoe zorg je dat feedback geven wérkt, zonder de verbinding te verliezen? Voor Frank begint dit met de juiste mindset: “Er zit veel potentieel in mensen. Als je dit als leidinggevende weet los te maken, dan kun je samen ver komen.”
De inzichten op een rij
- Anders kijken: vanuit verbinding en zelfkennis
- Verandering start met gevoel van veiligheid
- Ontwikkelen met aandacht en intentie
- Creëer vertrouwen: 5 principes
- Zelfreflectie is key
- Succes zit in hoe we met elkaar omgaan
- 7 fundamentele basisbehoeften
Anders kijken: vanuit verbinding en zelfkennis
Volgens Frank vormen onderlinge relaties de basis van goed leiderschap: “En daar gaat het vaak mis. In mijn ogen is alles met elkaar verbonden en zorgen we samen voor positieve of negatieve energie. Daarmee bedoel ik dat jouw manier van denken en doen impact heeft op je team. Als je dat als leidinggevende beseft, ga je het vanzelf anders doen. We zijn allemaal mensen en iedereen maakt fouten. Maak die vooral bespreekbaar. Dat hoort erbij.”
Een van de deelnemers vult aan: “Je eigen gedachten kunnen je leiderschap in de weg staan. Het is belangrijk om goed bij jezelf na te gaan hoe je iets ervaart.” Frank beaamt dit: “Wat we doen en hoe we iets beleven ligt voor 80% aan je mindset en voor slechts 20% stoelt het op methodiek. Denk aan tools of aangeleerde vaardigheden om iets aan te pakken. In leiderschap helpt zelfkennis enorm. Hoe je er zelf in staat, maakt een groot verschil.”
In de praktijk
Vervolgens stelt Frank een vraag aan de groep: “Hebben jullie het hier in jullie organisaties over?” “Nee”, zeggen de meesten. “Ja,” zegt een ander, “maar het erover hebben en er iets mee doen is iets anders. Vaak ervaren mensen wel een bepaalde onderstroom in relaties; een gebrek aan echte verbinding. Maar ze spreken het niet uit naar elkaar.” In de praktijk blijkt dus dat het gesprek vaak niet gaat over wat er écht aan de hand is. “Waarom is dat zo?”, vraagt Frank. Een deelnemer antwoordt: “Omdat mensen van beide kanten de relatie niet willen verbreken of beschadigen. En er vaak verschillende belangen meespelen.”
Verandering start met gevoel van veiligheid
Een van de deelnemers benadrukt het belang van een veilig gevoel: “Een oprecht gesprek met elkaar voeren is goed, maar ook spannend en kwetsbaar. Je moet hier de ruimte voor voelen. Bij sommigen spelen negatieve ervaringen uit het verleden mee, waardoor ze minder snel bespreken waarmee ze zitten. En dan blijven ze doen wat ze altijd deden.”
Frank stelt de groep een kritische vraag: “Moet cultuurverandering en het gevoel van veiligheid dan vanuit de boardroom komen? Of heb je hier als leidinggevende binnen je eigen team ook invloed op?” Beide, geven de deelnemers aan. Een van hen vertelt dat ze tijdens MT-overleggen als observator deelneemt, om te signaleren wat er onderling gebeurt. “Daarover ga ik individueel het gesprek aan, zodat we als organisatie kunnen groeien. Ik stimuleer de ene manager bijvoorbeeld om collega’s aan te spreken op hun gedrag. En een andere maak ik er bewust van om collega’s meer ruimte te geven tijdens overleggen.”
Aandacht en intentie
Frank laat de deelnemers in kleine groepen brainstormen over de volgende vraag: ‘Welk concreet leiderschapsgedrag zou volgens jou meer zichtbaar mogen zijn in de organisatie?’ Daarna worden de inzichten en wat je daar vanuit HR mee wilt doen plenair besproken. Bij een van de deelnemers blijft vooral hangen dat leiderschapsontwikkeling een doorlopend proces is: “Mijn advies vanuit HR is dat de focus op leiderschapsontwikkeling continu een aandachtspunt moet zijn. Het blijft niet bij een losstaande training.”
Een andere deelnemer vult aan: “Ik besef dat je jezelf kunt inzetten als instrument. Als je resultaat wilt behalen of een boodschap wilt overbrengen, dan moet je daar eerst zelf achterstaan.” Frank is het hiermee eens: “If you don’t buy it, who’s gonna buy it? Als je als leidinggevende de intentie hebt om de organisatie en je team vooruit te helpen, dan kan er veel als het gaat om uitspreken en aanspreken.” Een deelnemer valt Frank bij: “Precies, als je intentie juist is, kun je veel bespreekbaar maken zonder dat een relatie daar onder lijdt.”
Creëer vertrouwen
Bovendien is vertrouwen superbelangrijk. Frank deelt 5 principes die zorgen dat je als leidinggevende aan vertrouwen wint:
- Integriteit: wees eerlijk.
- Intentie: hoe sta je er zelf in?
- Interesse: luister, vraag door en toon oprechte interesse.
- Deskundigheid: zorg dat anderen kunnen vertrouwen op jouw kennis en kunde.
- Toegevoegde waarde/resultaat: geef betekenis.
Op alle principes heb je zelf invloed. De meest uitdagende? “Dat is resultaat,” zegt Frank, “want daar heb je de ander voor nodig.”
Na de groepsoefening worden naast intentie, oprechte aandacht en vertrouwen nog meer punten voor sterk leiderschap genoemd. Duidelijke, transparante communicatie is er een van. Blijf steeds – in alle organisatielagen – goed uitleggen wat het nut en de noodzaak is van wat je als organisatie doet. Neem iedereen mee in het ‘waarom’. Ook wordt een zichtbare manager die faciliteert, ruimte geeft aan groei en besluiten neemt als waardevol gezien.
Zelfreflectie is key
De sleutel tot leiderschapsontwikkeling? Frank: “Dat is zelfreflectie. Je weet zelf hoe je het liefst door een leidinggevende benaderd wordt. En hoe liever niet. Daar kun je juist van leren.” Hij daagt de deelnemers uit met een stelling: ‘Leiderschap begint niet bij het managen van anderen, maar bij het managen van jezelf. Vaak slagen leiders niet door gebrek aan kennis of strategie, maar omdat ze hun innerlijke dynamiek niet begrijpen.’
Vervolgens verdeelt Frank de groep in tweeën: één groep is voor de stelling, de andere is tegen. Na het voorbereiden van de argumenten volgt een kort debat. Vooral de groep die tegen de stelling is, heeft het lastig. En dat onderstreept precies het nut van deze werkvorm: iets is moeilijk over te brengen als je er zelf niet achterstaat. Want hoe kun je anderen dan overtuigen?
Frank: “Dit gebeurt vaak in organisaties. Er worden besluiten genomen en dan mag je die als leidinggevende overbrengen naar je team, terwijl je zelf misschien een andere mening hebt. Dat is knap lastig. Het is belangrijk dat je kunt delen waar je tegenaan loopt en dat je de ander of de keuze beter leert begrijpen. Dus eerst leidinggeven aan jezelf en je eigen intentie, zodat er wederzijds begrip ontstaat. Dat begrip is belangrijk van directie naar managers, van managers naar teamleden én vice versa.”
Succes zit in hoe we met elkaar omgaan
Er volgt nog een stelling: ‘Organisaties investeren massaal in leiderschapsontwikkeling, terwijl de echte blokkades zitten in de kwaliteit van de manier van werken met elkaar (onderlinge relaties en wat mensen in beweging en tot elkaar brengt).’ Frank: “Mensenkennis wordt sterker door zelfkennis. Want hoe beter ik mezelf ken, hoe beter ik anderen kan begrijpen. Een deelnemer reageert hierop: “Vaak reageren we vanuit eigenbelang, terwijl we ons gezamenlijk belang helder moeten krijgen om tot resultaat te komen.”
Gemeenschappelijk belang
Frank speelt hierop in: “Inderdaad, wat staat er centraal in je organisatie? We noemen dan vaak kernwaarden en visie, maar onderaan de streep draait het toch om winst, omzet, kostenreductie en productie.” “Klopt,” zegt een deelnemer, “en als we als HR wél het bewustzijn hebben om erachter te komen waar we allemaal voor staan, dan moeten wij de juiste vragen stellen.” Frank: “Als je helder hebt wat centraal staat, kun je vanuit alle disciplines de bijdragen aan het geheel bepalen. Een organogram kan eigenlijk beter de vorm van een cirkel hebben, want iedereen draagt bij aan de centrale organisatiewaarde.”
7 fundamentele basisbehoeften
Aan het eind van de middag deelt Frank de 7 basisbehoeften van elk mens.
- Veiligheid en zekerheid: je op je gemak voelen
- Variatie: nieuwe uitdagingen en avonturen aangaan
- Autonomie: zelfbeschikking hebben en vrijheid om iets te creëren
- Zingeving: bijdragen aan iets wat groter is dan jezelf
- Groei: jezelf verder ontwikkelen
- Verbondenheid en liefde: door goede relaties met anderen
- Van betekenis zijn: ertoe doen en serieus genomen worden
Frank: “Als je deze behoeften als leidinggevende doorvoelt, dan helpt het om hier invulling aan te geven voor anderen. Want als jij je er goed bij voelt, dan gun je dat een ander ook. Denk aan het bieden van een veilige omgeving waarin iemand zich op zijn gemak voelt. In welke sfeer wil je samen topresultaten halen? Draag als leidinggevende dus vanuit je intentie bij aan het vervullen van deze behoeften. Dat noem ik creërend leiderschap.” “Mooi,” reageert een deelnemer, “vooral omdat deze behoeften in elk type relatie terugkomen.”
Tot slot
Om af te sluiten, brengt Frank de volgende slotoverweging in beeld: ‘Een organisatie is geen machine, maar een organisme. Zodra je de menselijke behoeften voedt, komt performance vanzelf in beweging.’
Eén ding is zeker: tijdens deze interactieve rondetafelsessie voelden HR-vakgenoten zich veilig om met elkaar in gesprek te gaan, kennis te delen en van elkaar te leren. Daarmee vinkten zij direct een paar basisbehoeften uit het rijtje hierboven af!
Wil jij ook met vakgenoten sparren?Check onze events en meld je aan!
