Wat zijn de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Hoe ontwikkelt de marktvraag zich en welk vakgebied kent de grootste schaarste? Waar komen vraag en aanbod meer in balans? Elke maand zetten wij de actuele arbeidsmarktdata voor je op een rij en duiden wij de trends. Zo blijf jij op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.
2022 was een bijzonder jaar, met een uitzonderlijke onbalans tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden. Nooit was het aantal openstaande vacatures voor bijvoorbeeld engineers en IT’ers zo groot. En ook konden HR-adviseurs en data-analisten nooit eerder kiezen uit zoveel opties voor hun volgende carrièrestap. Vooruitblikkend naar 2023 en verder: er zijn indicaties dat de schaarste wellicht iets minder nijpend wordt. Maar er is tevens een structurele onderstroom die de krapte nog wel enkele jaren kan laten aanhouden.
2022 gaat de boeken in als een jaar van ongekende arbeidsmarktkrapte. De economie herstelde zich duidelijk van de pandemie. Veel bedrijven zagen herstel van omzet en rendement, maar kwamen elkaar vervolgens tegen op een arbeidsmarkt waar werknemers die verdere groei kunnen vormgeven moeilijk te vinden waren.
De schaarste komt niet alleen door herstel en groei, een groot deel van de vraag betreft ‘vervangingsvacatures’ als gevolg van de vergrijzing. Met een krapte als gevolg, ook in sectoren waar vraag en aanbod voorheen keurig in balans waren. Daar hebben niet alleen ondernemers last van. De samenleving kampt met verschillende uitdagingen (huizenbouw, energietransitie, stikstofproblematiek), waarvan de oplossing serieus wordt gehinderd door een gebrek aan voldoende gekwalificeerd personeel.
De positie van hoogopgeleide werkzoekende veranderde in 2022 ook. De pandemie en de daaropvolgende hausse aan vacatures feitelijk: kansen op succesvolle instroom of baanswitch heeft veel mensen aan het denken gezet over werken en leven. ‘Is deze job en zelfs de branche of sector nog wel zo interessant?’ Past de druk die de functie met zich meebrengt goed in mijn totale leven? Haal ik echt voldoening uit mijn werk? Kan ik voldoende doorgroeien en blijven leren of loop ik vast?’ We zien dan ook dat het aantal baanwisselingen afgelopen jaar flink is toegenomen, waarbij in sommige sectoren, zoals de zorg en de horeca, de uitstroom bovengemiddeld steeg.
Werkdruk was daarmee in 2022 een thema en dat zal in het nieuwe jaar niet anders zijn. Langdurig hoge werkdruk heeft logischerwijs impact op de werkbeleving (werkplezier). Sectoren die met grote krapte kampen lopen daarbij het risico om extra personeel te verliezen als gevolg van een gedaald werkplezier. Bovendien neemt het risico op uitval (burn-out of burn-out gerelateerde klachten) toe bij langdurige hoge druk.
Gelet op de krapte die we ook in het nieuwe jaar voorzien zal aandacht voor personeel (werkbeleving- en plezier, verzuimpreventie) hoog op de agenda blijven staan.
Over de directe effecten gesproken: er is een hoog ziekteverzuim. Aan het begin van 2022 was de pandemie een oorzaak, in deze winter is de griep een factor, maar vlak ook de impact van de werkdruk niet uit. Het aantal gevallen van (langdurige) uitval door overwerkt zijn en burn-out is gestegen, mede door de aanhoudende krapte. Op de arbeidsmarkt is aan de groeiende vraag naar HR managers, HR business partners en (recentelijk ook) verzuimadviseurs te zien dat werkgevers zich lijken te realiseren dat actie geboden is. En terecht: het loont om de schaarse medewerkers gelukkig en productief te houden.
Daarmee is ook retentie (het voorkomen van ongewenste uitstroom) een thema voor 2023. Het bevorderen en bewaken van ‘geluk op de werkplek’, lange tijd gezien als een van de softe aspecten van HR, is daarmee uitgegroeid tot een harde succesfactor. Natuurlijk kijken werknemers, zeker in deze tijden van inflatie, naar harde factoren als salaris en contractvorm. Maar de goede naam en reputatie, begeleiding en ruimte voor ontwikkeling (het Employer Brand) en de prettige werksfeer bij een werkgever wordt in 2023 extra belangrijk; ze bepalen immers mede het geluk van de werkende en dat is na de pandemie belangrijker dan ooit. Overigens: reputatie en brand zijn de belofte waar een werknemer op ingaat. Vervolgens gaat het om het bewijs: de werkgever moet die beloften ook echt inlossen, anders is de werknemer snel weer vertrokken. Met mooie woorden red je het niet. Werknemers willen bewijs zien van wat hen wordt verteld.
Aandacht voor werkdruk blijft ook in 2023 zeer relevant, net als de werksfeer in teams, de voldoening in het werk, kansen om door te groeien en de vrijheid om werk/privébalans in te richten naar de eigen behoeften, ook door bijvoorbeeld een sabbatical te nemen. Dat geldt ook voor mogelijkheden om thuis te werken. Sterker nog, werkgevers die thuiswerken maar beperkt toestaan krijgen het nog lastiger. We zien in eigen- en extern onderzoek dat werkenden meer dan ooit bereid zijn te switchen bij ontevredenheid over de huidige functie. Dat kan zitten in flexibiliteit zoals geboden door de werkgever (waar en wanneer werken) maar ook in aspecten als werksfeer, doorgroeimogelijkheden of maatschappelijke bijdrage. Veel hoogopgeleide werkenden laten zich na de pandemie niet per definitie meer fulltime naar kantoor lokken – ze blijken een bepaalde mate van hybride werken als een verworvenheid te zien.
Waarschijnlijk niet. Vooralsnog wordt een korte, milde recessie verwacht. Dat betekent dat het aantal vacatures op de korte termijn, als gevolg van een stagnerende economie, mogelijk wat zal teruglopen. Maar er moeten door vergrijzing zoveel mensen vervangen worden en de mobiliteit op de arbeidsmarkt blijft naar verwachting dermate groot, dat de effecten op schaarste naar verwachting beperkt zullen zijn. Uit eerdere recessies weten we bovendien dat de werkloosheid onder hoogopgeleiden veel minder stijgt dan bij lager opgeleid personeel. De werkloosheid zal daardoor laag blijven. Ter illustratie: onder hoogopgeleide personen tussen 35 en 55 jaar is slechts 1,9% werkloos. Dat is historisch laag. De arbeidsparticipatie in deze groep ligt op 94%. Kortom: vrijwel iedere professional die kan werken, is aan het werk. En de krapte, die blijft.
Daar komt bij dat werkgevers geleerd hebben van de schaarste: ze zullen in een lichte recessie vermoedelijk niet snel geneigd zijn hun teams te verkleinen. Ze weten immers hoe moeilijk het is om talent dat ze eerst hebben laten gaan, later weer aan te trekken. Daar bestaat een term voor: ‘labour hoarding’, het vasthouden van personeel. In Nederland is dat in de afgelopen jaren mede mogelijk geworden door de steunpakketten van de overheid. De verwachting is dat werkgevers daar ook mee door gaan in een korte recessie, ook al omdat de bedrijfswinsten in veel sectoren nog bovengemiddeld zijn. Het lijkt erop dat veel bedrijven voorlopig nog de middelen hebben om personeel aan te houden.
De opkomst van technologie als AI wordt vaak in verband gebracht met baanverlies. Dit is zeker niet uit te sluiten, maar in de praktijk ontstaat ook nieuwe werkgelegenheid, vaak daar waar professionals gewild zijn: complexe, creatieve taken die 'overblijven' of zelfs groeien daar waar de routinematige taken verdwijnen. En waarschijnlijk het grootste effect: veranderingen binnen bestaande banen. Dat gaat soms geleidelijk, maar kan ook verrassend snel gaan. Waar de gemiddelde IT’er gewend is continue te blijven (bij)leren, zien we dit patroon lang niet in elk vakgebied terug. De noodzaak van continu blijven leren (learning agility) zal echter overal toenemen, waarmee re- en upskilling ook een permanente plek op de HR-agenda verdient.
Doorzetten en vooral ook creativiteit aan de dag leggen. Wees een aantrekkelijke werkgever. Geef aandacht aan de mens achter de medewerker. Focus je op het ‘well-being’ van de medewerker. Richt je bij werving niet alleen op een perfect fit, maar kijk ook naar alternatieve doelgroepen. Prioriteer (en faciliteer) de groei en ontwikkeling van jouw medewerkers. Een simpele randvoorwaarde als ruimte voor ontwikkeling kan in deze drukke tijden snel naar de achtergrond verdwijnen. Zo speel je meteen in op een grote behoefte onder professionals – groei en ontwikkeling – en bevorder je loyaliteit. Wees ook creatief in het bieden van flexibele werktijden en het voorzien in behoeften zoals hybride werken. Dat maakt het wellicht ook mogelijk om werkenden ertoe te bewegen om van parttime naar fulltime te gaan werken en zo werkdruk in teams te verminderen. Meer creativiteit: denk ook aan de mogelijkheden van migratie vanuit gebieden binnen of buiten Europa waar relatief veel werkloosheid is onder hoogopgeleiden. En bovenal: werk aan je employer brand, want dat bepaalt zowel je aantrekkingskracht als je vermogen om talenten binnenboord te houden.
Wil jij ook futureproof woorden in een krappe arbeidsmarkt?Check onze HR-trends
Met Yacht Insights on Professionals (YIP) helpen we je om in een krappe en snel veranderende arbeidsmarkt succes te realiseren. Meer weten? Neem dan contact met mij op.
Ruud Olijve
Business Development Manager Engineering en Supply Chain Management & Procurement