Vanaf 2026 moet het totaal aan arbeidsvoorwaarden van een professional tenminste gelijkwaardig zijn aan de totale arbeidsvoorwaarden van een vergelijkbare vaste medewerker in dienst van opdrachtgever. Alle arbeidsvoorwaarden, dus ook de arbeidsvoorwaarden die niet in een cao staan maar in een arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek, moeten hierbij worden meegewogen. Het betreft hier ook arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen. Als jullie organisatie geen cao heeft, dan wordt er dus ook gekeken naar de geldende arbeidsvoorwaarden voor de medewerkers in een gelijke/gelijkwaardige functie in dienst van de opdrachtgever.

Het pensioen telt mee in de totale beoordeling van arbeidsvoorwaarden, waarbij pensioen een bijzondere positie inneemt. Professionals behouden hun eigen - marktconforme en verbeterde - pensioenregeling. Op basis van de werkgeverspremie en de pensioengrondslag wordt het pensioen van de professional vergeleken met het pensioen van de opdrachtgever. Als de pensioenregeling van de opdrachtgever volgens die berekening gunstiger is dan het pensioen van de professional, dan heeft de professional recht op een compensatie van het verschil in de vorm van loon of een andere arbeidsvoorwaarde. Heeft de opdrachtgever geen of een slechter pensioen? Dan wordt er niets gecompenseerd.

Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van een professional moet tenminste gelijkwaardig zijn aan de totale arbeidsvoorwaarden van een vergelijkbare vaste medewerker in dienst van opdrachtgever. 

Hierbij kan het voorkomen dat arbeidsvoorwaarden meetellen die niet op iedereen van toepassing zijn, maar wel voor een individuele professional die voldoet aan de voorwaarden. Een voorbeeld hiervan is een extra vrije dag voor bepaalde leeftijdsgroepen.
Een vaste medewerker in dienst van de opdrachtgever, die werkzaam is in gelijke of gelijkwaardige functie, heeft op basis van zijn leeftijd recht op een extra vrije dag. Dat geldt dan ook voor de professional die ter beschikking wordt gesteld en aan de voorwaarden voldoet. 

De Waadi verplicht opdrachtgevers om alle benodigde informatie, inclusief wijzigingen, over alle arbeidsvoorwaarden te verstrekken aan de detacheerders. Dit maakt de naleving van de gelijke (o.b.v. de Waadi) of gelijkwaardige o.b.v. de ABU of NBBU cao) arbeidsvoorwaarden een gezamenlijke verantwoordelijkheid van opdrachtgever en detacheerder. Het is daarnaast voor beide partijen van belang dat dit op de juiste manier wordt ingericht. Voor de opdrachtgever is het belangrijk dat de bureau’s de beloning op de juiste manier toepassen en uitbetalen, omdat de professional ook bij de opdrachtgever een loonvordering kan indienen als hij kan aantonen dat hij niet voldoende heeft ontvangen en zijn werkgever niet thuis geeft of bijvoorbeeld failliet is gegaan en de vordering daar niet meer kan worden ingediend. 

Met het oog op de WTTA (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) zal in de toekomst strenger worden gecontroleerd op de beloning (en andere verplichtingen). Indien de detacheerder het niet op orde heeft, kan de detacheerder zijn benodigde toelating kwijtraken met als gevolg dat de opdrachtgever niet meer van die detacheerder mag inlenen. 

De impact op tarieven is in grote mate afhankelijk van de eigen arbeidsvoorwaarden en loonontwikkeling van jullie als opdrachtgever, dus het is voor ons nog onmogelijk om aan te geven wat de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor de tarieven betekent. Het kan voor iedere opdrachtgever anders zijn. We moeten eerst goed weten hoe jullie arbeidsvoorwaarden er uit zien en wat de waarde hiervan is.

Voor detacheerders die aangesloten zijn bij de ABU en NBBU geldt dat zij via de nieuwe cao vanaf 2026 gehouden zijn aan een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket voor professionals, vergeleken met een vaste medewerker in dienst van de opdrachtgever in gelijke of gelijkwaardige functie. 

De detacheerders die geen lid zijn van de ABU of NBBU dienen bij het ter beschikking stellen van personeel de Waadi te volgen. De Waadi schrijft gelijke arbeidsvoorwaarden voor in vergelijking met een medewerker in dienst van de opdrachtgever in gelijke of gelijkwaardige functie.  

Per opdracht vindt een beoordeling van het totaal van (de waarde van) de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever plaats. Indien de waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket van de professional lager is, zal moeten worden gecompenseerd. Het is aan het bureau om te bepalen hoe die compensatie wordt vorm gegeven.

Dit kan in de vorm van meer of andere voorwaarden, bijvoorbeeld opslag op het loon. De (waarde van de) toepasselijke arbeidsvoorwaarden kunnen dus per opdracht (sterk) verschillen.

Het antwoord op de vraag of sprake is van een situatie van detacheren of SOW is afhankelijk van de feiten en omstandigheden van de specifieke situatie, zoals de wijze waarop de werkzaamheden feitelijk worden uitgevoerd, de samenwerking contractueel is vormgegeven en de manier waarop hier op praktische wijze uitvoering aan wordt gegeven. Voor de kwalificatie van de contractuele situatie geldt het principe: “wezen gaat voor schijn”, hetgeen inhoudt dat het niet van belang is welke stempel op een contract wordt gezet, maar wel hoe dit contract in de praktijk wordt uitgevoerd en vormgegeven. Als dit niet goed gebeurt - bijvoorbeeld in situaties dat SOW wordt ingericht op een detacheringscontract met de klant, hetzij rechtstreeks dan wel indirect via een MSP situatie - kan dit aan de orde worden gebracht door bijvoorbeeld een individu die van mening is dat onvoldoende salaris is betaald, dan wel collectief worden aangekaart door een Vakbond, Pensioenfonds, de Arbeidsinspectie of de controlerende certificeringsinstantie. Naast loonvordering, pensioen claims en boetes kan dit uiteraard ook nog leiden tot imago en reputatieschade. Vanuit de SER is geadviseerd om een commissie in het leven te roepen die specifiek op ‘verkapt detacheren’ gaat controleren, maar een dergelijke commissie is op dit moment nog niet ingericht. 

De nieuwe wetgeving voor flexibele arbeid heeft ook als doel het toezicht op flexibele arbeidsrelaties te versterken. Voor zzp zien we nu al dat met het opheffen van het handhavingsmoratorium op de Wet DBA, de Belastingdienst strenger is gaan handhaven op de zzp en schijnzelfstandigheid. 

In de nieuwe Waadi, waarin de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden worden geregeld, komt ook een nieuw wettelijk toelatingstelsel voor uitzenden en detacheren. Dat gaat betekenen dat de Toelatende Instantie bij SZW en de Arbeidsinspectie ook gaan handhaven op arbeidsrelaties die nu niet maar eigenlijk wel als uitzenden of detacheren gekwalificeerd moeten worden, bijvoorbeeld slecht geregelde zzp-dienstverlening en platformwerk. Daarbij kunnen deze instanties straks flinke boetes, lasten onder dwangsom en in het uiterste geval sancties als bedrijfssluiting opleggen.

Het begrip ”schijnzelfstandigheid” wordt in de wet niet gedefinieerd. Op de site van de Rijksoverheid wordt schijnzelfstandigheid omschreven als de situatie die ontstaat wanneer een opdrachtgever iemand als zzp’er inhuurt, maar er eigenlijk sprake is van loondienst. De kans op vaststelling van  loondienst brengt onder meer fiscale- en arbeidsrechtelijke (waaronder pensioen) risico's met zich mee. Daarbij kun je onder meer denken aan vorderingen van de fiscus met betrekking tot ten onrechte niet afgedragen premies - en loonheffingen. Het is daarmee dus onder andere van belang dat je in geval van het inhuren van zzp’ers deze bij de uitvoering van de werkzaamheden niet gaat behandelen als een werknemer in loondienst, en dat de zzp’er zelf zich ook daadwerkelijk profileert als ondernemer. Sinds het opheffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 controleert de Belastingdienst actief bij opdrachtgevers en intermediairs op de rechtspositie van werkenden. Dit jaar is nog sprake van een zogenaamde zachte landing, wat betekent dat de Belastingdienst in de regel nog geen boetes over een navordering zal opleggen. Maar vanaf komend jaar zal dat anders zijn en kan de Belastingdienst naheffingsaanslagen opleggen, vermeerderd met aanzienlijke boetes. Daarnaast voert de Belastingdienst dit jaar ook al veel gesprekken met zzp’ers zelf, onder meer over het al dan niet terechte gebruik van ondernemersfaciliteiten.