In de loop van het jaar krijgen we corona onder controle … Met die overtuiging sloten we vorig jaar onze bespiegelingen op de arbeidsmarkt af. Een jaar later weten we beter. De impact van COVID-19 is nog altijd immens. Onze top 10 ontwikkelingen op de arbeidsmarkt wordt dan ook opnieuw flink gekleurd door onvoorspelbaarheid. Misja Bouma, business development manager HR bij Yacht, en collega Bart van Krimpen, market intelligence analist, zetten voor jou de trends op een rij. Met inmiddels uit ervaring ook de wetenschap dat we als mens veel wendbaarder zijn dan aan het begin van corona gedacht.
Deze 10 arbeidsmarktontwikkelingen zijn essentieel voor 2022
- Hoogspanning op de arbeidsmarkt houdt aan
- Baanwisselaars aantrekken met employer branding
- Creativiteit als sleutel, purpose als kracht
- Hybride werken een blijvertje
- Groei aantal arbeidsmigranten en buitenlandse studenten zet door
- Beroepsbevolking almaar grijzer én internationaler
- Ziekteverzuim loopt koortsachtig op
- Diversiteit en inclusiviteit = uitnodigen en dansen
- Matchen op competenties én purpose
- Verschil vast en flex wordt kleiner
1. Hoogspanning op de arbeidsmarkt houdt aan
Bovenal door de groei van het aantal openstaande vacatures loopt in 2021 de spanning op de arbeidsmarkt op tot ongekende hoogte. In het derde kwartaal van afgelopen jaar staan tegenover elke 100 werklozen maar liefst 126 vacatures. En in dat beeld lijkt voorlopig geen verandering te komen. Ook niet als de huidige extreem lage werkloosheidscijfers oplopen. Het zou slechts een druppel op de gloeiende plaat zijn. De verwachting is dat de verhouding zo goed als gelijk blijft aan die van vorig jaar. Sommige berekeningen laten een kleine min zien, andere een geringe plus. De krapte in vacatureland uit zich over de hele linie en heeft zeker ook betrekking op hoger opgeleiden. De meeste openstaande vacatures op het niveau van hbo+ zie je in disciplines als HR, ICT, Finance en Engineering. Gelijktijdig trekt de nieuwe regering volgens het regeerakkoord de portemonnee en komt met diverse plannen die de spanning op de arbeidsmarkt niet ten goede komen. Denk aan extra banen in het leger en de bouw van grote aantallen woningen. Hét probleem is en blijft de beschikbare mensen.
2. Baanwisselaars aantrekken met employer branding
Op basis van grootschalig onderzoek laat de Randstad Workmonitor zien dat het aantal baanwisselaars oploopt. Het zeer onzekere gevoel dat de eerste fase van de coronacrisis in 2020 oproept bij mensen, maakt dat het aantal baanwisselaars in die periode sterk afneemt. Noteren we in het laatste kwartaal van 2019 zo’n 220.000 medewerkers die voor een andere baan gaan, in het tweede kwartaal van 2020 zijn dat er slechts 170.000. Vervolgens treedt weer een groei in. De verwachting is dat dit jaar het niveau van voor corona opnieuw wordt bereikt. Het aantal mensen dat zich aan het oriënteren is neemt in ieder geval flink toe, zo laten de onderzoekscijfers zien. Ook het digitaal onboarden wordt steeds minder een sta-in-de-weg. Een gunstig klimaat op het eerste gezicht voor werkgevers; de ontwikkeling biedt kansen voor het aantrekken van nieuwe mensen. Daar staat vanzelfsprekend tegenover dat organisaties hun zaken op het vlak van employer branding goed voor elkaar moeten hebben. Een in alle opzichten aantrekkelijk werkklimaat maakt meer dan ooit het verschil tussen komen en gaan.
3. Creativiteit als sleutel, purpose als kracht
Of je het nu hebt over het aanboren van nieuw talent, het anders (efficiënter) organiseren van het werk of het binden en boeien van mensen: creativiteit is doorslaggevend in het wel of niet succesvol zijn in je strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe ga jij als werkgever om met de mogelijkheid van (bijna) gratis kinderopvang, of met het regelen en betalen van (tijdelijke) huisvesting of bedrijfsmiddelen die privé mogen worden gebruikt? Laat jij je medewerkers jaarlijks een goed doel kiezen om aan te doneren of bied je ze de tijd om een dag als vrijwilliger aan de slag te gaan? Wat heb je te bieden op het vlak van duurzaamheid en vitaliteit? De invulling van je secundaire (en tertiaire) arbeidsvoorwaarden vraagt meer en meer om creativiteit, om het vermogen om te denken buiten de bekende kaders. En goed werkgeverschap vraagt steeds nadrukkelijker om een heldere purpose, om een helder antwoord op de vraag waarvoor je als organisatie gaat en staat. Salaris en werksfeer blijven belangrijke pullfactoren, zoals professionals ook altijd de inhoud van het werk en de doorgroeimogelijkheden als belangrijke criteria blijven benoemen. Maar een duidelijke en aansprekende purpose wordt steeds meer de onderscheidende (aantrekkings)kracht, die je mensen trots en tot ware ambassadeurs maakt. Zeker gaat dit op voor de nieuwe generatie(s) op de arbeidsmarkt.
4. Hybride werken een blijvertje
Meerdere grote bedrijven in ons land hebben al aangegeven dat hybride werken binnen hun organisatie een blijvertje is, ook als de invloed van corona op de werkvloer onder controle is. De meeste onderzoekscijfers wijzen bovendien die kant op. Zo’n 70% van de ondernemers geeft aan dat hybride werken binnen hun bedrijf mogelijk is. En van hen verwacht bijna 66% dat het een onderdeel blijft van het werk binnen hun bedrijf. Specifiek gekeken naar het grootbedrijf ligt dit percentage zelfs op 75%, binnen het midden- en kleinbedrijf op 60%. Het merendeel van de ondernemers zegt hybride werken ook te stimuleren, zeker zij die actief zijn in disciplines als ICT en zakelijke dienstverlening. Branches waarin ook veel hoger opgeleiden werkzaam zijn. Dat hybride werken tot de standaard gaat behoren, is natuurlijk ook goed nieuws voor het nieuwe kabinet. De stimulans vanuit Den Haag om met het oog op het behalen van de klimaatdoelen thuis te werken, krijgt op deze wijze de wind in de zeilen. Ook diverse HR-afdelingen zien extra kansen bij het werven van nieuwe medewerkers. De wervingscirkel neemt toe door de afname van reistijd. Sterker: vol in beeld komt ook nadrukkelijker dan ooit het aantrekken van internationaal talent dat vanuit de eigen woonplaats remote werkt.
5. Groei aantal arbeidsmigranten en buitenlandse studenten zet door
Al sinds 2010 zien we het aantal (arbeids)migranten in ons land sterk toenemen. Met uitzondering van 2020: in dat jaar zorgt corona voor een dip. Maar al in 2021 herstelt de stijgende lijn zich, en in het derde kwartaal van dat jaar is het aantal van voor corona alweer bereikt. De groei zet zich naar verwachting in 2022 door. Arbeidsmigranten worden een steeds fundamenteler deel van onze arbeidsmarkt. Velen zijn nog altijd afkomstig uit de ‘traditionele’ Europese landen als Polen en Bulgarije, maar je ziet ook zeker een toename vanuit de Verenigde Staten en India. Bij deze landen gaat het vooral om kennismigranten. En vanuit kennis is de brug makkelijk te slaan naar de eveneens toenemende instroom van buitenlandse studenten. Ook hier was 2020 een ‘minder’ jaar, maar de instroom zit nu weer vol in de lift. De praktijk leert dat een deel van die studenten na afronding van hun studie in Nederland blijft, zeker wanneer de baankansen hier beter zijn dan in het thuisland. Lichtpunten uit die hoek dus voor onze krappe arbeidsmarkt.
6. Beroepsbevolking almaar grijzer én internationaler
De vergrijzing van onze (beroeps)bevolking neemt verder toe. Zoomen we in op de 50+ in ons land, dan komt de teller dit jaar op ruim 2,5 miljoen! Ze zijn daarmee de omvangrijkste leeftijdsgroep. Niet alleen voor marketeers een belangrijk gegeven, ook voor ondernemers, managers en HR-professionals. De kennis, competenties en levens- en werkervaring van 50+ biedt bij een juist beleid volop kansen. De vergrijzing heeft evenwel niet tot gevolg dat de beroepsbevolking de komende jaren afneemt. Dat is te danken aan het aanhoudend positieve migratiesaldo in ons land. Ook voor dit jaar worden meer dan 100.000 arbeidsmigranten verwacht. Vooral natuurlijk door de krapte op de arbeidsmarkt werven steeds meer Nederlandse bedrijven actief buiten de Europese Unie. In Duitsland is dit al langer gewoon. Logisch gevolg van deze internationale stappen is natuurlijk dat Engels steeds vaker de voertaal is op de werkvloer.
7. Ziekteverzuim loopt koortsachtig op
Dat het ziekteverzuimcijfer al meerdere jaren (sinds 2014) achter elkaar stijgt, is zo langzaamaan een bekend gegeven. Hetzelfde geldt voor het feit dat corona in 2020 de groei extra vergrootte. Lag het gemiddelde in 2014 op 3,8%, in 2020 is het opgelopen naar 4,7%. Opvallend evenwel is dat het verzuim in 2021 in diverse sectoren opnieuw een stuk hoger ligt dan een coronajaar eerder. Het loopt koortsachtig op. Er is vermoedelijk meer aan de hand dan enkel de COVID-besmettingen. Onze angst van een jaar geleden in de bespiegelingen op de arbeidsmarkt van toen, lijkt vat te krijgen. De toenemende werkdruk leidt tot meer burn-outgerelateerde klachten. Dit blijkt deels een gevolg van het massale thuiswerken, waarbij het gemis aan sociale contacten en een verstoorde werk-privébalans de boosdoeners zijn. Maar het hoge aantal medewerkers met burn-outklachten is ook toe te schrijven aan de forsere werkdruk als gevolg van de schaarste op de arbeidsmarkt én … het grote aantal zieken. Vaker dan ooit zijn mensen psychisch vermoeid. Ze voelen zich emotioneel uitgeput en leeg. We hebben het hier over maar liefst een miljoen medewerkers met burn-out gerelateerde klachten. Versoepelingen van het coronabeleid en als gevolg daarvan ook weer het vaker samen kunnen komen, dragen in de loop van dit jaar ongetwijfeld bij aan een betere psychische gesteldheid. Als werkgever kun je bovendien (op termijn) acties in gang zetten met een positieve impact. Dat laat bijvoorbeeld de zogeheten praatplaat van het RIVM zien. Factoren die de gezondheid beïnvloeden worden helder in kaart gebracht. Op naar betere tijden!
8. Diversiteit en inclusiviteit = uitnodigen en dansen
Het is inmiddels een gevleugelde uitspraak: diversiteit is worden uitgenodigd op het feest, inclusiviteit is gevraagd worden om te dansen. Een uitspraak die zijn vleugels dit jaar opnieuw verder zal uitslaan. Diversiteit en inclusiviteit worden op de werkvloer enorm belangrijk. Maar met alleen roepen dat je het hoog in het vaandel hebt, kom je er als werkgever niet. Het vormen van beleid op beide vlakken is een voorwaarde, zoals ook vervolgens daadkracht tonen essentieel is voor het zetten van stappen. Geijkte dimensies zijn geslacht en leeftijd, maar wil je een volledig diversiteitsbeeld opbouwen dan moet het ook gaan over zaken als culturele afkomst, geloof, opleidingsniveau, seksuele oriëntatie en genderidentiteit. We zien bij veel bedrijven en organisaties nog enige terughoudendheid op deze vlakken. Terwijl bedrijven in de Verenigde Staten het wel echt als ‘topic’ omarmen. Zoals bij zoveel ontwikkelingen lijkt het een kwestie van tijd voordat Europa in het algemeen en Nederland in het bijzonder volgt. Het is dus aan jou als werkgever om te bepalen wanneer je de uitnodigingen verstuurt en de dans op de werkvloer écht begint.
9. Matchen op competenties én purpose
Het belang dat medewerkers hechten aan het purpose-gedreven werken zit in de lift. En die trend zet zich dit jaar ongetwijfeld voort. Inmiddels geeft één op de vijf werkenden aan dat de aansluiting bij persoonlijke waarden een belangrijk selectiecriterium is bij de keuze voor een werkgever. Onder jonge mensen is dat zelfs ruim een kwart. In lijn met deze ontwikkeling kijken veel organisaties ook op een andere manier naar het personeelsbeleid. Ze gaan terug naar hun basis: waar staat en gaat onze organisatie voor? En: in welke behoefte voorzien we en wat is nodig om dit te realiseren? Met vervolgens als (logische) vraag: welke kerncompetenties zijn bij onze mensen nodig om de doelen te realiseren? Er zijn in ons land al grote organisaties die volledig skills-based werken. Welke rollen horen bij de projecten en de opdrachten die moeten worden vervuld? De kijk op het personeelsbestand verandert volledig. Het functiehuis wordt losgelaten, en in plaats van om diploma’s draait het veel meer om de competentieset, om de rol die een medewerker bij bepaalde opdrachten of projecten kan vervullen. En die kan per klus verschillen. Ook zijn er al voorbeelden van flexibele salariëring, afhankelijk van je taken en verantwoordelijkheden op een bepaald moment.
10. Verschil vast en flex wordt kleiner
Dat ons nieuwe kabinet vervolgstappen zet om het verschil tussen vaste banen en flexwerken te verkleinen, is wel zeker. De leidraad daarvoor wordt gevormd door het rapport op dit vlak van de Sociaal-Economische Raad (SER) en de adviezen van de Commissie-Borstlap. De aanpak van de zogeheten ‘schijn-zzp’ers’ krijgt verder gestalte, zoals ook de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. We zien ook al de beweging dat intermediairs steeds vaker vaste contracten aanbieden. Yacht volgt deze ontwikkeling ook. En de uitzendduur wordt (op advies van de SER) korter. Dat is al opgenomen in de nieuwe cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU).
Flexibiliteit en creativiteit
Nu we de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zo schetsen, beseffen we opnieuw hoe onzeker het verloop van de meeste ontwikkelingen zal zijn. Natuurlijk door COVID-19, maar ook door veel andere (wereld)zaken die spelen. Denk aan de klimaatverandering, denk aan de inflatie. En op het politieke vlak ook aan bijvoorbeeld de spanningen in en rondom Kazachstan en Rusland.
Wie zich laat leiden door al deze onzekerheid, loopt vast. Ook op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk om alles wat ongewis is te omarmen en op basis daarvan te handelen. Niet vasthouden aan oude gewoonten en rigide plannen, maar komen met nieuwe inzichten en alternatieve mogelijkheden. Dat vergt flexibiliteit én creativiteit. Is ons dat gegeven? Zeker weten! We blijken wendbaar. Kijk bijvoorbeeld hoe we met z’n allen in sneltreinvaart zijn overgeschakeld naar thuiswerken. Wees flexibel en creatief in het zien en pakken van kansen, is dan ook de boodschap. Met als (zekere) afsluiter, los van het feit of corona al wel of nog niet onder controle is: koester je wendbaarheid!
Altijd op de hoogte zijn van actuele arbeidsmarktdata?Check alle arbeidsmarktontwikkelingen
